La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) est un outil stratégique essentiel pour anticiper et adapter les ressources humaines aux évolutions de l’entreprise et du marché. Elle permet de répondre efficacement aux défis de recrutement, de formation et de mobilité interne.
Cet article vous guide à travers les étapes clés de la mise en œuvre d’une GEPP réussie, en s’appuyant sur les meilleures pratiques et exemples concrets.
Mais avant tout, qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP est un processus structuré visant à anticiper les besoins futurs en compétences et en effectifs de l’entreprise, tout en prenant en compte les évolutions technologiques, économiques et organisationnelles. Elle permet de prévenir les déséquilibres entre les ressources disponibles et les besoins futurs en matière de compétences.
Quelles sont les étapes clés pour la mise en œuvre de la GEPP ?
- 1. Le diagnostic initial.
La première étape consiste à réaliser un diagnostic approfondi de la situation actuelle de l’entreprise en termes d’effectifs, de compétences et de postes de travail. Ce diagnostic permet d’identifier les forces et les faiblesses de l’organisation et de définir les axes prioritaires de la GEPP.
- 2. La définition des objectifs.
Il est essentiel de définir clairement les objectifs de la GEPP en fonction des enjeux stratégiques de l’entreprise. Ces objectifs peuvent inclure l’anticipation des départs à la retraite, l’adaptation aux nouvelles technologies, ou encore l’amélioration de la mobilité interne.
- 3. La cartographie des compétences.
La cartographie des compétences est une étape cruciale qui consiste à identifier et à évaluer les compétences disponibles au sein de l’entreprise. Elle permet de visualiser les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires pour atteindre les objectifs futurs.
- 4. Le plan d’action.
Élaborer un plan d’action détaillé pour combler les écarts de compétences identifiés. Ce plan peut inclure des actions de formation, de recrutement, de mobilité interne ou encore de gestion de carrière. Il est important de définir des indicateurs de performance pour mesurer l’efficacité des actions mises en place.
Exemples concrets d’actions à mettre en place dans votre entreprise.
- Programmes de formation.
Mettre en place des programmes de formation continue pour développer les compétences des employés et les préparer aux évolutions futures de l’entreprise.
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- Recrutement stratégique.
Adopter une approche de recrutement proactive en identifiant les compétences critiques et en mettant en place des stratégies pour attirer les talents nécessaires.
- Mobilité Interne.
Encourager la mobilité interne en créant des opportunités de développement de carrière au sein de l’entreprise. Cela permet de retenir les talents et d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles.
Mais alors, qui est concerné par la GEPP ?
- Les responsables RH : les responsables des ressources humaines jouent un rôle central dans la mise en œuvre de la GEPP. Ils sont chargés de coordonner les différentes étapes du processus et de veiller à ce que les objectifs soient alignés avec la stratégie globale de l’entreprise.
- Les managers de chaque département doivent être impliqués dans le processus de GEPP. Ils apportent une vision précise des besoins en compétences spécifiques à leur domaine et participent activement à la mise en place des actions.
- Les employés : l’ensemble des collaborateurs est concerné par la GEPP. Ils doivent être informés des objectifs et des actions mises en place et être encouragés à participer activement au développement de leurs compétences.
Concrètement, comment intégrer la GEPP dans la culture d’entreprise.
- 1. Une communication transparente.
Une communication transparente sur les objectifs et les actions de la GEPP est essentielle pour assurer l’adhésion de tous les acteurs concernés. Informer régulièrement les employés des progrès réalisés et des ajustements nécessaires.
- 2. Leadership.
Les dirigeants doivent montrer l’exemple en soutenant activement la GEPP et en valorisant le développement des compétences au sein de l’entreprise.
- 3. Feedback continu.
Mettre en place des mécanismes de feedback continu pour évaluer l’efficacité des actions de GEPP et apporter les ajustements nécessaires en fonction des résultats obtenus.
La mise en œuvre d’une GEPP efficace est un levier stratégique pour anticiper les besoins en compétences et en effectifs de votre entreprise. En suivant les étapes clés décrites dans cet article et en impliquant tous les acteurs concernés, vous pouvez créer un environnement propice au développement des talents et à la réussite de votre organisation.
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